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ADIM, AVANZANDO EN LA GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD LGBT EN EL SECTOR PÚBLICO Y PRIVADO

ADIM es un proyecto financiado con Fondos Europeos (REC-DISC-AG-2016) y gestionado a través de tres socios: la Dirección General de Igualdad de Trato y Diversidad del Género del Gobierno Español; La Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género del Gobierno Portugués y La Universidad Complutense de Madrid.

El equipo investigador y docente dependiente de la Complutense, lo componen Jose Ignacio Pichardo, Director Académico del proyecto; Luis Puche que dirige el área de Universidades y Margarita Alonso que dirige el área de Empresas; el equipo lo completa Óscar Muñoz que coordina la recogida de datos.

El objetivo de ADIM es mejorar en la implementación de buenas prácticas de D&I (Diversidad e Inclusión) a través de las siguientes vías:

• Un trabajo de diagnóstico que permite valorar la situación de las personas LGBT en el lugar de trabajo en los sectores público y privado, en España y Portugal.
• Formación y sensibilización de los profesionales dentro de las empresas y universidades participantes.
• Elaboración de materiales didácticos que permitan difundir los datos recogidos, así como las buenas practicas dirigidas a la igualdad efectiva de las personas LGBT en su lugar de trabajo.

En ADIM han participado once empresas basadas en España: Adidas, Altadis, Banco Santander, El Corte Inglés, EY, Ilunion, Inditex, Renault, Telefónica, Uría y Menéndez y Wizink. Dos de ellas, Altadis, y Wizink, también han participado con sus filiales portuguesas, junto con BNP, Fujitsu, IBM, Lush y TAP.

Las Universidades que han participado son: Universidade de Aveiro, Universidade da Beira Interior, Universidade de Évora, Universidad Complutense de Madrid, Universidad de Málaga, Universidad Miguel Hernández, Universidad de Valladolid y Universidad de Zaragoza.

Aunque algunas organizaciones no han podido participar en la encuesta realizada a los empleados, se han realizado más de 53.000 envíos, con una tasa de respuesta del 16%, superando las 8.500 respuestas, de las cuales casi 1.150 son de personas LGBT. Sin embargo, el logro más relevante es la contribución para lograr la vinculación de los datos relativos a la realidad de las personas LGBT en el lugar de trabajo con los datos del negocio.

La importancia de los datos recogidos en este estudio y que lo diferencian de todos los anteriores estriba en que:

• Es un estudio cuantitativo por la naturaleza y el tamaño del universo utilizado.
• Está libre de los sesgos que penalizan otros estudios que llegan al universo a través de asociaciones vinculadas al activismo. Por este motivo las respuestas están sesgadas, ya que las personas encuestadas están sensibilizadas en uno u otro sentido.
• Al llegar a través de las empresas o universidades participantes se garantizan la trazabilidad de los datos, aumentando la fiabilidad y evitando duplicidades u omisiones.
• Al realizarse a través de una empresa externa, Nielsen, se garantiza la confidencialidad de los datos de los encuestados, y por ello se incrementa la seguridad y fiabilidad de las respuestas, así como su ratio.

Uno de los grandes hitos de ADIM es la gran profusión de datos que ha proporcionado para poder vincular la D&I a los datos de negocio. De los que podemos decir que los hallazgos más importantes son cuatro:

• Desconocimiento de la realidad de las personas LGBT y de aspectos básicos, tales como la diferencia entre la identidad y la orientación sexual; qué significa la homofobia y sus representaciones más frecuentes en el trabajo, así como sus nocivas consecuencias. Asimismo, se ha detectado en la encuesta de clima que muchas personas encuestadas identifican D&I con acción positiva. Muchos de ellos perciben la D&I como una amenaza para las grandes mayorías o para representantes de otras dimensiones de la diversidad: mujeres, seniors, personas con discapacidad, etc., que opinan que su situación es más urgente o legítima.
• Persistencia de la homofobia liberal: consiste en limitar la diversidad sexual a los aspectos de la privacidad, invisibilizando afectos y familia y, por lo tanto, los derechos laborales derivados.
• Homofobia conductual: Representada principalmente a través del comentario, el chiste y la negación de la discriminación. Los chistes se siguen valorando en función de la intención con la que se emiten y no en función de los estragos que pueden causar.
• Invisibilización de la realidad transexual.

ADIM, ADVANCING IN LGBT DIVERSITY MANAGEMENT IN PUBLIC AND PRIVATE SECTOR

ADIM is a project financed with European Funds (REC-DISC-AG-2016) and managed by three partners: Dirección General de Igualdad de Trato y Diversidad del Género of the Spanish Government; Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género of the Portuguese Government and the Complutense University of Madrid.

The main research and faculty  of Complutense University team are Jose Ignacio Pichardo who is the Academic Director of the project; Luis Puche is Director of ​​Universities and Margarita Alonso is Director of ​​Corporations; The team is completed by Óscar Muñoz, who coordinates the data collection.

The objective of ADIM is to improve the implementation of good practices of D&I (Diversity and Inclusion) through the following channels:

• A diagnostic work that assesses the situation of LGBT people in the workplace in the public and private sectors, in Spain and Portugal.
• Training and awareness of professionals within participating companies and universities.
• Materials production to disseminate the collected data, as well as good practices aimed at the effective equality of LGBT community at their workplace.

Eleven companies based in Spain have participated in ADIM: Adidas, Altadis, Banco Santander, El Corte Ingles, EY, Ilunion, Inditex, Renault, Telefónica, Uría and Menéndez and Wizink. Two of them, Altadis, and Wizink, have also participated with their Portuguese subsidiaries, along with BNP, Fujitsu, IBM, Lush and TAP.

The Universities that have participated are: Universidade de Aveiro, Universidade da Beira Interior, University of Évora, Complutense University of Madrid, University of Málaga, Miguel Hernández University, University of Valladolid and University of Zaragoza.

Although some organizations have not been able to participate in the employee survey, more than 53,000 questionnaires have been sent, with a response rate of 16%, exceeding 8,500 responses, of which almost 1,150 are from LGBT community. However, the most relevant achievement is the contribution to get the linking of data related to the reality of LGBT people in the workplace with the business case.

The importance of the data collected in this study and that differentiates it from all the previous ones is that:

• It is a quantitative study due to the nature and size of the universe.
• It is free from biases that penalize other studies that reach the universe surveyed through advocate associations. In these polls the answers are biased, since the surveyed participants are aware in one way or another.
• When arriving through participating companies or universities, the traceability of data is guaranteed, increasing reliability and avoiding duplications or omissions.
• the poll has been carried out through an external company, Nielsen, and therefore the confidentiality of the data of the respondents is guaranteed. This fact has increased the security and reliability of the answers, as well as the response ratio.

One of the most important milestones of ADIM is the great profusion of data that it has provided to be able to link the D&I to the business case. The most important findings are four:

• Lack of awareness about LGBT reality and basic aspects, such as the difference between sexual identity and sexual orientation; what homophobia means and its most frequent representations at work, as well as its harmful consequences. Likewise, it has been detected in the climate survey that many respondents identify D&I with positive action. Many of them perceive LGBT D&I as a threat to large majorities or to representatives of other dimensions of diversity: women, seniors, people with disabilities, etc., who believe that their situation is more urgent or legitimate.
• Persistence of liberal homophobia: That limits sexual diversity to privacy sphere, making affections and family invisible. This has negative consequences in derived labor rights and benefits.
• Behavioral homophobia: Represented mainly through the rumors and jokes. They keep to be perceived as harmless.
• Invisibility of transgender reality at workplace.