Driversity | iY AHORA QUÉ! A MI NUNCA ME HAN DISCRIMINADO
EDUCACIÓN, me apasiona el sector, enseñar y aprender, FUNDACIONES en España y Estados Unidos. EQUIPOS, sé valorar y potenciar el TALENTO incluso en entornos complejos. CAMBIO, sé gestionarlo y además promoverlo. DIVERSIDAD, investigación, divulgación y gestión, con especial atención en CULTURA, LGBT y MUJER. Mi involucración en un COMITÉ DE DIRECCION me ha aportado la capacidad de ver la FOTO COMPLETA de las ORGANIZACIONES. Mi experiencia INTERNACIONAL me ha hecho FLEXIBLE. Me gusta EMPRENDER no tengo miedo a la INCERTIDUMBRE y estoy acostumbrada a trabajar en entornos DIFÍCILES. PROYECTOS incluyendo DISEÑO, GESTIÓN Y FINANCIACIÓN. Me satisface haber sido capaz de EQUILIBRAR una CARRERA EXIGENTE con una FAMILIA EXTENSA y con LO QUE ME GUSTA.
Margarita Alonso, Driversity, Feminismo, diversidad, empoderamiento de la mujer.
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iY AHORA QUÉ! A MI NUNCA ME HAN DISCRIMINADO

Hace años, cuando el 8 de marzo era de todos, lo celebramos montando un panel de mujeres exitosas en el mundo de las finanzas. La figura del referente es muy importante para avanzar en inclusión. La brecha salarial se debe a muchos motivos; entre ellos, uno bastante importante es el freno que la herencia cultural les impone a las propias mujeres. Proyectarse en referentes potentes y accesibles es una de las medidas más efectivas para que las jóvenes y las no tan jóvenes desplieguen sus alas y empiecen a creer en ellas mismas.

 

Una de las ponentes, ya cercana a los sesenta, había triunfado, nada más y nada menos que en banca de inversión. Si las finanzas son un sector masculinizado* esta área es un tanque de tiburones.

 

Comenzó su testimonio de forma tajante: “A mi nunca me han discriminado en el trabajo”. Me sorprendió, pero todavía me sorprendió más cuando, a medida que avanzaba en su historia, nos relató el aterrizaje en su primer trabajo recién llegadita de Harvard. La banca, como digo, es muy competitiva, quizás uno de los sectores más duros en este aspecto, y no es de extrañar, pues los bonus variables son altísimos, tanto que, en ocasiones, superan el salario fijo, que ya de por sí  es desorbitado. El caso es que su excelente formación, su agresividad (comercial) y su entorno familiar, con un padre que entendía el éxito como única opción, le hicieron firmar un año extraordinario. Cuando ya se acercaban las merecidas vacaciones, se relamía pensando en el premio, ya que no solo había conseguido objetivos, sino que los había fulminado: una crack.

 

Cuál no sería su sorpresa cuando, por fin, llegó el ansiado encuentro con su jefe y, en lugar de la consabida comida de hermanamiento, éste la despachó en un cuarto de hora y con una palmadita en el hombro  diciendo: “lo has hecho genial, pero no te vamos a dar el bonus. ¿Para qué quiere una chica tan guapa tanto dinero?” Yo no daba crédito, no tanto por el desenlace… a medida que nos lo iba desgranando se veía venir (a una amiga mía se lo escamotearon alegando que otros lo necesitaban más que ella porque tenían familia, y ella iba a trabajar en un descapotable).

 

En fin, no he parado hasta comprender tamaña incongruencia. No lo entendía. ¿Era locura, ceguera, estulticia? ¡Se llama “loyalty tax”! y es el injusto peaje de lealtad que las mujeres triunfadoras pagan por ser llamadas “uno de los nuestros”. Las finanzas están llenas de soledad, lobos y traición, son para tipos y tipas duros, pero las mujeres que han sobrevivido se han llevado además otras mordidas, ¡y nunca mejor dicho!

 

Los miembros de una minoría que consiguen triunfar, y sobre todo cuando son los primeros, suelen tener una relación conflictiva con aquellos a los que dejaron atrás. No quieren contagios, y su imperiosa necesidad de identificación con su familia de destino les obliga a renegar, igual que los primeros latinos emigrados a Estados Unidos obligaban a sus hijos a renunciar a la riqueza de su lengua materna. Es una distancia estratégica.

 

A menudo, las mujeres que lideran no quieren admitir que no han sido tratadas como miembros de pleno derecho por sus colegas. Asumen la ley del silencio, como los novatos aguantan las peores humillaciones imaginables, incluso agresiones. Mejor el trauma que la traición. Don´t rock the boat! que dijo aquel.

 

Es duro, y es mucho más frecuente de lo que parece. El estudio New Millennium. Same Glass Ceiling? una encuesta a casi 700 mujeres socias en EEUU, revela que más de un 80% declararon que en los últimos tres años se les había escamoteado el bonus por la atracción de negocio… uno de esos conceptos en los que los despachos basan su sistema de retribución: la meritocracia, un término que parece muy cuantificable y objetivo, pero que, al final, va a resultar que no lo es.

 

Se acercan las celebraciones del orgullo y no puedo dejar de pensar que en el estudio ADIM, en el que participaron casi 1.150 personas LGBT, sólo un 12% reconoció haber sentido discriminación por su orientación o identidad sexual. Me pareció bajo porque los chistes  y comentarios de la más baja naturaleza son todavía frecuentes en nuestros entornos laborales; yo he escuchado en organizaciones relevantes que no trabajan la inclusión LGBT porque en su “empresa no hay gays”, o la famosa “a mi no me importa lo que cada uno haga en su cama, pero que no me lo cuente”, que recluye la diversidad sexual al ámbito de lo privado, mientras que las personas heterosexuales tienen derecho a hablar de su identidad, de sus parejas, de sus hijos sin que nadie las reprima “por hablar de sexo” y, si se casan, tienen derecho a irse de luna de miel. ¡Claro! las personas heterosexuales sí pueden hablar de lo que pasa en su cama…

 

En fin, habrá que analizar cuantos del 74% que contestaron que no se habían sentido discriminados son rehenes con síndrome de Estocolmo deseosos de ser aceptados, o si el 14% que optó por el “no sabe, no contesta” también opina que un bonus robado no es discriminación.

 

¡Ah, por cierto! Hablar de igualdad de oportunidades en el trabajo no es hacer feminismo. El feminismo es activismo, el activismo busca hacer evolucionar los valores y las creencias (a veces para bien, a veces para mal). Los grupos de empleados y las acciones de D&I en las organizaciones no son activismo. La inclusión, si está gestionada de forma profesional, se centra en adaptar procesos, productos y servicios para hacerlos inclusivos según la ética, las exigencias de la ley y las necesidades del negocio.

 

Finalmente, hay que decir que una mujer que ha ido a la universidad y reniega del feminismo, cuando menos, es una desagradecida. Es como el becario que echa pestes de la fundación que le permitió estudiar.

 

*Las profesiones y los sectores masculinizados, no aluden al porcentaje de varones que trabajan en ellos, sino al tipo de motivación que predomina. Las motivaciones verticales o masculinas son las que se concentran en el cargo, el poder y el dinero y culturalmente se identifican con la masculinidad. Las motivaciones horizontales (entornos amistosos, trabajo bien hecho, poder cambiar las cosas) son identificadas históricamente con el perfil femenino.

 

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