Driversity | Y ahora qué. Meritocracia
EDUCACIÓN, me apasiona el sector, enseñar y aprender, FUNDACIONES en España y Estados Unidos. EQUIPOS, sé valorar y potenciar el TALENTO incluso en entornos complejos. CAMBIO, sé gestionarlo y además promoverlo. DIVERSIDAD, investigación, divulgación y gestión, con especial atención en CULTURA, LGBT y MUJER. Mi involucración en un COMITÉ DE DIRECCION me ha aportado la capacidad de ver la FOTO COMPLETA de las ORGANIZACIONES. Mi experiencia INTERNACIONAL me ha hecho FLEXIBLE. Me gusta EMPRENDER no tengo miedo a la INCERTIDUMBRE y estoy acostumbrada a trabajar en entornos DIFÍCILES. PROYECTOS incluyendo DISEÑO, GESTIÓN Y FINANCIACIÓN. Me satisface haber sido capaz de EQUILIBRAR una CARRERA EXIGENTE con una FAMILIA EXTENSA y con LO QUE ME GUSTA.
Margarita Alonso, Driversity, Feminismo, diversidad, empoderamiento de la mujer.
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Y ahora qué. Meritocracia

Las cámaras y los periodistas se agolpaban en la puerta, pero nosotros disciplinados los esquivamos. Era el primer vuelo procedente de la Gran Manzana que aterrizaba en Madrid desde que cerraran el espacio aéreo aquel fatídico mes de septiembre que lo cambió todo.

Fuimos testigos en primera persona de la transformación de la capital del mundo, e inexplicablemente no me permitieron contarlo. Llamé para decirle que una periodista me quería entrevistar. Me argumentó que mejor huir de sensacionalismos. La amiga periodista de mi amiga asumió la negativa como yo, sin poder explicarse la razón.

Qué sorpresa cuando años más tarde desde Bombai mi compañero narró, cual reportero de guerra, aquel terrible ataque. También la presidenta Aguirre, nos dio buena cuenta de todo lo ocurrido de unas guisas imposibles. ¿Por qué mi colega sí tuvo luz verde para contarlo y yo no?

Las náuseas matutinas en mi cuarta semana no me permitieron acudir a la oficina aquella mañana. Sin embargo, aún recuerdo el día 10 la entrevista a aquel candidato, ilusionado me contaba que pediría intercambio con Goizueta. En aquel despachito sin ventana que nuestros abogados nos habían cedido como donación en especie en la planta cuarenta de la torre dos. Era en la que impac

taron en segundo lugar, pero fue la que cayó primero.  Cuando meses después coincidimos ya en España nos sentimos hermanados por el miedo, pero sobre todo por la suerte de no haber elegido el martes en lugar del lunes. Todavía mi hija y yo nos congratulamos de que aquellos días que empezábamos a compartir me sentaran tan sumamente mal. Mis violentas idas y venidas al excusado me aliviaron de haber vivido la que hubiera sido la situación más horrible de mi vida.

Diez años después volví a pedir cita, un nuevo embajador había sido por fin asignado, era gay y venía con un mandato claro, impulsar la inclusión LGBT, ¡Qué oportuno! Palgrave Mcmillan acababa de publicar mi libro sobre la inclusión de este colectivo y todavía no lo habíamos presentado ¡Montemos una presentación y capitalicemos nuestro liderazgo! De nuevo la respuesta fue no. No podemos abordar a un nuevo embajador por este ángulo.

Esta vez desobedecí. Una de las razones por la que el colectivo gay ha sido denostado como secta o mafia, normalmente por quienes sienten amenazada su situación de privilegio, es porque la información es poder y en sus redes indetectables y armarizadas fluye como la pólvora. Ninguna historia que me haya llegado por esta vía ha resultado exagerada ni falsa, ninguna. Así que escribí a la embajada explicándoles nuestro trabajo en inclusión y nuestra experiencia y ¡claro!  también les conté de mi libro.

Me encanta trabajar con los norteamericanos, son expeditivos y no se andan por las ramas. En menos de 24 horas la agregada cultural me llamó en persona convocándome a una reunión. Allí me planté con una copia, pues pensaba como aquel, que yo allí había ido a hablar de mi libro. No era el caso, el embajador no podía presentarlo pues era un acto comercial. Pero la red LGBT que habíamos creado sí les interesaba. Querían ver alguno de aquellos eventos que montábamos y el día 12 de febrero les venía bien ya que el Dr. Kane estaría en Madrid.

  • ¡Ay que pena! Ese día precisamente, no puede ser, resulta que a las doce leo yo mi tesis doctoral.
  • Perfecto, entonces lo organizamos por la tarde.

Como digo, expeditivos y al grano. Medio equipo de la embajada acudió a aquel evento en el que surgió una interesante discusión sobre los aliados. En fin, que el espacio que habíamos creado era lo que buscaban. Empezamos a trabajar sobre la presentación de AEQUALIS apadrinada por el propio embajador junto con el consejero del ramo de la Comunidad de Madrid, que era quien lo financiaba. Una vez que pisó nuestro suelo, mi conexión se perdió y la interlocución pasó a otras instancias.

El concepto meritocracia es uno de los más usados para justificar decisiones en la gestión de talento. Y en esto hay dos tipos de organizaciones: las que asumen que todo sistema por objetivo que parezca es susceptible de ser subjetivado y las que persisten en defender la inviolabilidad de sus procesos.

Con respecto a las primeras, por muy transparente que resulte un sistema de reconocimiento, selección o promoción los sesgos personales lo pueden desvirtuar en cualquier momento. Aunque hay más, existen dos limitaciones para ciertas minorías, y las mujeres lo son en puestos de liderazgo:

  • Rechazo. Cuando una mujer que inicia su carrera profesional con las mismas aspiraciones que sus colegas masculinos se retira de la parrilla antes de tiempo, se tiende a pensar que es por aversión al riesgo, falta de confianza o valía, o cambio en las preferencias personales y/o profesionales. Sin embargo, también puede haber una reacción diferente hacia el rechazo. Todos somos vulnerables ante el rechazo, pero las mujeres son 1,5 veces más susceptibles que los hombres de no postular a un puesto en el que ya han sido rechazadas anteriormente. Uno de los motivos: dejan de creer en la transparencia del sistema.
  • Gestión de los datos objetivos. Está demostrado, tendemos a elegir lo que más se parece a nosotros. Por ello algunas organizaciones incluyen exámenes de razonamiento numérico y verbal en sus procesos, que supuestamente ecualizan todas las candidaturas. Obviando los sesgos culturales, sociales, lingüísticos, etc. que pueden tener pruebas como el GMAT, a la hora de elegir o desdeñar las candidaturas, hasta la objetividad de un resultado numérico se puede subjetivar. Una forma es ponderar más o menos la prueba matemática que la lingüística si el candidato se ajusta al estándar esperado, mientras que las candidaturas de mujeres y negros que no pasan el corte se desestiman directamente. Esta actitud de forma consciente o inconsciente se suele justificar con frases como “Uf con el currículo que tiene, este en la fecha de las pruebas no tuvo su día” mientras que la misma nota es desdeñada con “Este ha pinchado” sin ni siquiera mirar el resto del CV. Estas situaciones se dan con más frecuencia de lo que nos atrevemos a reconocer. Cuando afloran estas desviaciones descubrimos que las minorías ascienden solo si son capaces de certificar su valía de forma incontestable, mientras que a los varones se les da el beneficio de la duda que otorga el potencial.

Y luego están las organizaciones que tienen clarísimo que no discriminan, que siguen utilizando entrevistas abiertas, no tienen procesos transparentes, o sencillamente, no tienen procesos y por eso no tienen necesidad de evaluarlos. En éstas, los sesgos, la arbitrariedad y los intereses espurios rampan a sus anchas. Cuando son inconscientes al menos existe el eximente del desconocimiento. Cuando son conscientes, tienden a ser motivados por intereses personales y van en contra de la organización. En estos casos algunas recomendaciones.

  • ¡Desobedece! Sergio Ramos solo pudo sacudirse la sombra alargada de Ronaldo desobedeciendo a Mourinho y tirando aquel penalti, que por cierto falló.
  • Ata cabos sueltos: Antes de tirarte a la piscina, asegúrate de que tienes argumentos sólidos y tu red de anclaje está en forma. Si la cosa se tuerce, recurre al relato. Si eres mujer, estate alerta: el sesgo cultural hace que un hombre que se salta las reglas sea percibido como audaz, mientras en una mujer, la indisciplina y la ambición es de “trepas”. En el caso de las personas negras el sesgo es de agresividad y resentimiento. Ramos zanjó la polémica con un “el que no lo tira, no lo puede fallar” extrajo el aprendizaje de su fracaso y como hacen las pelotas de goma, utilizó la resiliencia como fuerza impulsora: su siguiente tiro fue un Panenka por toda la escuadra y de ahí a la gloria.
  • Si no te sientes tan audaz como para desobedecer o lo consideras traición ¡No preguntes! Es mejor pedir perdón que permiso. Sergio sabía que el mandato era que los penaltis los tiraba Ronaldo si hubiera preguntado no lo hubiera lanzado. Mi colega, seguramente no preguntó.
  • Si la organización no acompaña. ¡Aguanta!: el que resiste gana. Y si ya no aguantas más ¡Huye! El mundo es más grande de lo que parece. No voy a negar que yo también creo que la salida de Sergio ha sido un error de cálculo. Shit happens! Si no soportas la idea de perder ¡No juegues!

Si quieres profundizar sobre el rechazo y sobre sesgos en los datos objetivos ahí van dos links de HBS que te interesarán.

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